Pokračování prvního dílu:
3. Průlomové rozhodnutí Ústavního soudu k odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky bez důvodu.
Ústavní soud se v tomto rozhodnutí zabýval otázkou, zda zaměstnavatel může ještě za trvání pracovního poměru bez uvedení důvodu odstoupit od konkurenční doložky sjednané se zaměstnancem, pokud si takovou možnost se zaměstnancem sjedná. Takovou možnost v zásadě připustil a tím překonal dosavadní rozhodovací praxi Nejvyššího soudu.
Podle § 310 odst. 4 zákoníku práce může zaměstnavatel od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance.
Dle dosud ustálené judikatury Nejvyššího soudu nebylo možné si se zaměstnancem sjednat, že zaměstnavatel od konkurenční doložky může za trvání pracovního poměru odstoupit bez uvedení důvodu a bylo nutné si vždy sjednat zcela konkrétní, a navíc spravedlivé důvody pro takové odstoupení
Takový výklad samozřejmě často vedl k závěru o neplatnosti odstoupení a spojeným negativním finančním dopadům na zaměstnavatele. Proti této praxi se nyní postavil Ústavní soud, podle něhož je v zásadě možné sjednat, že zaměstnavatel může odstoupit i bez uvedení důvodu. Soudy ale v každém jednotlivém případě musí zjistit (a zaměstnanec to musí prokázat), zda odstoupení od konkurenční doložky nepředstavuje ze strany zaměstnavatele svévoli nebo zneužití práva – důležitá tak například bude doba, ve které zaměstnavatel odstoupení učinil nebo také to, zda zaměstnavatel věděl o tom, v jakém oboru si zaměstnanec již našel další uplatnění.
(Podle rozhodnutí Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 1889/19 ze dne 21. 5. 2021)
4. K nároku na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku při zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
Nevyšší soud odmítl nárok na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku dle § 67 odst. 2 zákoníku práce u zaměstnance, jehož pracovní poměr byl zrušen ve zkušební době z důvodu pracovního úrazu.
Nicméně takové zrušení bylo diskriminační, a tedy neplatné, a i takový zaměstnanec mohl zákonné odstupné získat, pokud by včas napadl platnost zrušení ve zkušební době a zaměstnavatel by následně musel jeho pracovní poměr ukončit výpovědí
Zákoník práce povinnost k poskytnutí odstupného ve výši (nejméně) dvanáctinásobku průměrného výdělku váže na ukončení pracovního poměru formou výpovědi podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce anebo formou dohody z týchž důvodů. Zaměstnanci, se kterým byl ze strany zaměstnavatele zrušen pracovní poměr ve zkušební době z důvodů, pro které by bylo nutno pracovní poměr ukončit výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce anebo dohodou z týchž důvodů, odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku nenáleží.
Ochrana zaměstnance v situaci, kdy je se zaměstnancem účelově zrušen ze strany zaměstnavatele pracovní poměr ve zkušební době jen a pouze z důvodu zdravotního stavu zaměstnance, je poskytnuta prostřednictvím institutu zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích, který je vyjádřen v ustanovení § 16 zák. práce a jehož porušení je důvodem vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
Zaměstnanec má tedy i v této situaci účinný nástroj k ochraně svých zájmů; prostřednictvím něho též může dosáhnout na nároky podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce a přímé ochrany prostřednictvím „násilné“ interpretace uvedeného ustanovení tak není třeba
(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo504/2021 ze dne 8. 4. 2021)
5. I poskytnutá přestávka na jídlo a oddech může být v určitých případech placená doba odpočinku.
Ústavní soud konstatoval porušení základního práva na spravedlivou odměnu za práci v případě stěžovatele – zaměstnance letiště, kterému obecné soudy za neustálou a v podstatě okamžitou připravenost k zásahu i během jeho přestávek na jídlo a oddech v práci nepřiznaly žádnou odměnu.
Podstatou práce stěžovatele na pozici hasič-strojník byla také neustálá připravenost k zásahu, a to povinnost zasáhnout do tří minut i na nejvzdálenějším místě letiště. Tuto povinnost měl stěžovatel i v době plánovaných přestávek na jídlo a oddech, přičemž za tuto dobu mu nebyla poskytována žádná odměna. Tento postup zaměstnavatele obecné soudy potvrdily, a to zejména s odůvodněním, že stěžovatel nebyl fakticky během přestávky na jídlo a oddech nikdy k výkonu práce povolán, a tudíž nebyl shledán důvod stěžovatele za neustálou připravenost k zásahu odměňovat.
Tento přístup shledal Ústavní soud porušením základního práva na spravedlivou odměnu za práci a svůj postoj odůvodnil zejména tím, že připravenost k zásahu, bez ohledu na to, zda k zásahu dojde či nikoli, je výkonem práce spočívající v „bytí ve střehu“ či v připravenosti zasáhnout, za kterou má zaměstnanec právo na spravedlivou odměnu
Toto také vyplývá ze samé podstaty práva na spravedlivou odměnu, která zaměstnanci náleží vždy za výkon závislé práce v jakémkoli pracovněprávním vztahu, přičemž v daném případě se nejedná o odměnu za zásah samotný, nýbrž za připravenost zasáhnout, jak bylo řečeno dříve. Zároveň Ústavní soud konstatoval, že neplacenou dobou odpočinku může být pouze taková doba, ve které se zaměstnanec může věnovat činnostem dle vlastního uvážení a nemusí být zaměstnavateli k dispozici. Koneckonců stejný názor se objevuje i v relevantní judikatuře Soudního dvora EU, přičemž pokud se chtěl Nejvyšší soud od rozhodovací praxe Soudního dvora odchýlit, byl povinen položit Soudnímu dvoru předběžnou otázku, což neučinil.
(Podle rozhodnutí Ústavního soudu sp. zn. II. ÚS 1854/20 ze dne 18. 10. 2021)
… pokračování příště
